Tout savoir sur la portabilité du DIF

La question de la formation professionnelle intéresse de nombreux personnel. Lorsqu’on discute de cette question, on fait souvent remarquer que toutes ces questions de formation sont exclusivement liées aux programmes d’apprentissage tout au long de la vie. Cependant, il ne faut pas oublier les dispositions de la loi de 2004 sur la CPF.  Ce document présente les questions liées à la portabilité différentielle (préavis, chômage).

Qu’est-ce que la portabilité du DIF ?

Le droit individuel à recevoir une formation est un droit qui est conservé même si l’employeur change. Cela signifie que si un employé est en chomage en CDD ou CDI ou quitte son emploi, il peut toujours bénéficier du droit à titre de formation. Sauf, bien sûr, s’ils sont licenciés pour faute lourde ou négligence grave, auquel cas le DIF leur permet de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables à 120 heures sur six ans sur leur compte CPF.

Problèmes de vérification des droits de portabilité

Plusieurs questions sont étroitement liées à la portabilité des DIF ou CPF. La première question dont l’employeur devraient se préoccuper est la vérification des droits de portabilité. En effet, de nombreux professionnels des RH se posent de nombreuses questions sur la nature des droits d’un salarié en CDD au titre du DIF acquises. En effet, les entreprises se demandent ce qui se passe si un employé présente un certificat d’emploi délivré par un précédent employeur. Que peut-on faire dans cette situation ? Une autre question se pose : quelle alchimie permet de savoir que le salarié individuel n’a pas encore libéré ses droits DIF acquises ?

En principe, la vérification des droits de portabilité n’est pas une tâche de l’employeur. C’est plutôt la responsabilité du DIF auquel appartient le salarié. Il est à noter que cet OPCA dans lequel l’entreprise qui a l’intention d’employer le salarié prend en charge les contributions relatives à la réinsertion professionnelle du travailleur. C’est cette organisation (OPCA) qui supporte les coûts de la formation personnelle du salarié. C’est à ce moment que la demande est analysée au préalable en se demandant si elle accepte la demande de DIF. La décision est examinée et prise sur la base des critères.

Un autre problème courant dans ce contexte est l’accumulation de DIF (CPF) causée par un employé prenant quelques heures d’action supplémentaires. La réponse à cette question est que l’exercice du DIF dû par le salarié est différent de l’exercice du DIF acquis dans le cadre de l’exécution du contrat à durée déterminée en cours. En effet, lorsque le contrat de travail d’un employé prend fin, le DIF détenu par cette personne devient un droit restreint aux fonds. Les fonds reçus par l’individu ne peuvent pas dépasser un montant prédéterminé. Toutefois, l’entreprise peut rejeter cette demande sans préavis.  Toutefois, quelle que soit sa décision, Opka peut fournir des fonds jusqu’à 366 euros pour le travail de l’employé.

La question du chevauchement des droits

Enfin, il y a une autre question : celle de savoir si le salarié a des droits qui se chevauchent. Il s’agit de la question du chevauchement entre le droit à la formation d’un individu et, en particulier, son droit au financement. À cet égard, il convient de noter qu’un travailleur doit avoir exécuté un contrat de travail pendant des années pour pouvoir bénéficier d’heures supplémentaires. De nombreuses entreprises introduisent le DIF au 1er janvier de l’année qui suit la conclusion du contrat. Notez que cette nouvelle portabilité du DIF ne durera pas des années.